НТВП "Кедр - Консультант"

912-333

Услуги

Об оформлении срочного трудового договора с работницей, которая принята вместо двух предыдущих, ушедших в отпуск по уходу за ребенком

Распечатать

Основная сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком. На ее место приняли другую работницу по срочному трудовому договору, которая тоже ушла в отпуск по уходу за ребенком.

 

Вопрос

Как оформить срочные трудовые отношения с третьей работницей на эту ставку?

 

Ответ юриста

В трудовом договоре с третьей работницей необходимо указать, что срок заключенного с ней срочного трудового договора истекает с момента выхода на работу первой (основной) работницы или второй (временной) работницы.

В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В ч. 2 ст. 261 ТК РФ определено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В силу ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, работодатель вправе уволить временную работницу в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с такой работницей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и у работодателя отсутствует возможность с письменного согласия работницы перевести ее до окончания беременности на другую работу с учетом имеющихся у работодателя вакансий и с учетом состояния здоровья беременной работницы.

Данный вывод подтверждается в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в котором указано, что срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Работодателю следует иметь в виду, что может сложиться ситуация, при которой сначала на работу из декретного отпуска выйдет вторая работница, которая замещает основную работницу. Такая ситуация может сложиться, если вторая работница не захочет брать отпуск по уходу за ребенком.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации в трудовом договоре с третьей работницей необходимо указать, что срок заключенного с ней срочного трудового договора истекает с момента выхода на работу первой (основной) работницы или второй (временной) работницы.

Если в срочном трудовом договоре будет указана такая формулировка, то, в случае если первая (основная) или вторая (временная) работница выйдут на работу, третью работницу можно будет уволить.

Может сложиться ситуация, при которой первой на работу выйдет первая (основная) работница. В этом случае срочные трудовые договоры со второй и третьей временными работницами должны быть прекращены.

{Вопрос: ...Основная работница ушла в отпуск по беременности и родам, а потом - в отпуск по уходу за ребенком. На ее место по срочному трудовому договору оформили работницу, которая также ушла в декретный отпуск. Как оформить трудовые отношения с третьей работницей? (Консультация эксперта, 2019) {КонсультантПлюс}}

Подборка документов:

Статья: Декретная "матрешка": как не запутаться? (Вишнепольская И.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2017, N 2) {КонсультантПлюс} 

 

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, апрель 2019 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.